Die 6:1-Arbeitszeitregelung hat sich geändert: Was Unternehmen über die Verfassungsänderung Nr. 141/2026 wissen müssen
Mit der Verkündung der Verfassungsänderung Nr. 141/2026 (Emenda Constitucional nº 141/2026) wurde eine der bedeutendsten jüngsten Änderungen des brasilianischen Arbeitsrechts eingeführt. Die Neuregelung ändert Artikel 7 der Bundesverfassung und sieht eine schrittweise Reduzierung der maximalen Wochenarbeitszeit sowie eine Ausweitung der bezahlten wöchentlichen Ruhezeit vor.
Während sich die öffentliche Diskussion vor allem auf die sogenannte „6:1-Arbeitszeitregelung“ konzentriert hat, geht die Reform weit über dieses spezifische Modell hinaus und dürfte erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation in zahlreichen Wirtschaftssektoren haben.
Die neue verfassungsrechtliche Regelung beschränkt sich nicht auf eine bloße Reduzierung der Arbeitszeit. Vielmehr werden Unternehmen ihre Schichtpläne, Arbeitszeitmodelle, kollektivrechtlichen Vereinbarungen und bestehenden internen Verfahren überprüfen müssen.
Was ändert sich in der Praxis?
Die Verfassungsänderung belässt die verfassungsrechtliche Höchstgrenze von acht Arbeitsstunden pro Tag, führt jedoch eine schrittweise Reduzierung der maximalen Wochenarbeitszeit auf 40 Stunden ein. Die Möglichkeit eines Arbeitszeitausgleichs durch Tarifverträge oder kollektive Vereinbarungen bleibt dabei bestehen.
Darüber hinaus wird Arbeitnehmern künftig ein Anspruch auf zwei bezahlte wöchentliche Ruhetage eingeräumt, von denen einer vorzugsweise auf einen Sonntag fallen soll.
Ein weiterer wichtiger Aspekt besteht darin, dass die Arbeitszeitverkürzung ohne jegliche Gehaltsminderung erfolgen muss, einschließlich gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Mindestvergütungen.
Die neuen Bestimmungen erfassen zudem bereits bestehende Arbeitsverhältnisse, sodass Arbeitgeber die damit verbundenen rechtlichen und operativen Auswirkungen sorgfältig prüfen sollten.
Stufenweise Umsetzung
Die Verfassungsänderung Nr. 141/2026 sieht einen Übergangszeitraum vor, um Unternehmen die Anpassung zu ermöglichen.
Der festgelegte Zeitplan sieht Folgendes vor:
- Zwei Monate nach der Veröffentlichung der Verfassungsänderung wird die maximale Wochenarbeitszeit auf 42 Stunden reduziert.
- Ein Jahr nach dieser ersten Umsetzungsphase wird die Höchstgrenze auf 40 Wochenstunden gesenkt.
Die schrittweise Einführung verdeutlicht das Bestreben des Verfassungsgesetzgebers, Unternehmen unterschiedlicher Branchen ausreichend Zeit zur Anpassung ihrer Betriebsmodelle einzuräumen.
Die Rolle von Tarifverhandlungen und kollektiven Vereinbarungen
Während der Übergangsphase werden Tarifverträge und kollektive Arbeitsvereinbarungen weiterhin eine wichtige Rolle bei der Ausgestaltung der Arbeitszeit spielen.
Die Verfassungsänderung erlaubt ausdrücklich, dass kollektive Regelwerke die Verteilung der täglichen Arbeitszeit sowie die Organisation von Schichtmodellen festlegen, sofern die verfassungsrechtlichen Höchstgrenzen und die vorgeschriebenen Mindestruhezeiten eingehalten werden.
Zu beachten ist außerdem, dass Bestimmungen in Tarifverträgen oder kollektiven Vereinbarungen, die mit den neuen Verfassungsvorschriften unvereinbar sind, nach Ablauf der verfassungsrechtlich vorgesehenen Übergangsfrist ihre Wirksamkeit verlieren.
Gibt es Sonderregelungen?
Ja.
Die Verfassungsänderung sieht besondere Regelungen für bestimmte Fallgruppen vor, darunter:
- Arbeitnehmer mit Hochschulabschluss, deren Vergütung die in der Verfassungsänderung festgelegten Schwellenwerte erreicht;
- Verwaltungsverträge mit direktem Personaleinsatz;
- Einzelunternehmer (MEI – Microempreendedor Individual);
- Kleinstunternehmen;
- Kleine und mittlere Unternehmen, für die künftig durch ergänzende Gesetzgebung besondere Übergangsregelungen geschaffen werden können.
Was sollten Unternehmen jetzt tun?
Unabhängig von ihrer Branche sollten Unternehmen die Gelegenheit nutzen, ihre bestehenden Arbeitszeitmodelle zu analysieren und gegebenenfalls notwendige Anpassungen zu identifizieren.
Besondere Aufmerksamkeit sollte folgenden Punkten gewidmet werden:
✅ Schichtplänen und Arbeitszeitausgleichssystemen;
✅ Arbeitszeitmodellen nach dem 6:1-System;
✅ Arbeitszeitkonten und Zeiterfassungssystemen;
✅ Bestehenden Tarifverträgen und kollektiven Arbeitsvereinbarungen;
✅ Personalplanung und Personalausstattung;
✅ Betrieblichen und produktivitätsbezogenen Auswirkungen;
✅ Internen Richtlinien im Bereich Human Resources und Personalmanagement.
Die konkreten Auswirkungen der Verfassungsänderung werden naturgemäß je nach Wirtschaftszweig, Unternehmensstruktur und den auf die jeweilige Berufsgruppe anwendbaren kollektivrechtlichen Regelungen unterschiedlich ausfallen.
Schlussbemerkungen
Die Verfassungsänderung Nr. 141/2026 eröffnet ein neues Kapitel in den Arbeitsbeziehungen in Brasilien.
Obwohl zahlreiche praktische Fragen noch durch gesetzliche Regelungen, Tarifverhandlungen und die Rechtsprechung konkretisiert werden müssen, erfordert die Reform bereits jetzt die Aufmerksamkeit der Unternehmen, insbesondere im Hinblick auf die Überprüfung von Arbeitszeitmodellen und die Bewertung der Auswirkungen der schrittweisen Reduzierung der Wochenarbeitszeit.
Eine frühzeitige rechtliche Analyse und sorgfältige Planung werden Unternehmen dabei unterstützen, die neuen verfassungsrechtlichen Anforderungen umzusetzen und Risiken während der Übergangsphase zu minimieren.
